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如何对企业人才进行培养

归档日期:12-10       文本归类:第一梯队      文章编辑:爱尚语录

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  本来可以直接与您面对面沟通,但很怕自己讲不清楚而浪费您的时间,故选择这种方式向您汇报,同时也整理一下自己的思路!

  这次的金融危机让很多老总搞明白了一件事:没有永恒的利润,只有坚实不倒的团队,打造自己核心的中高层团队比什么都重要!其实我们这方面已经走在了很多同行的前面,您经常同我们讲人才战略是公司的第一战略,您的很多决策都不是机会导向型的,这是我们大家都很佩服您的地方之一。

  ――人才高用(内部没有合适的人才,不得不矮子里面拔将军)与人才低用(没有合适的下属,上级经常要帮下属做事)现象严重;

  为了解决以上问题,2008年我们的培训费花了30多万,一部分用于送人出去参加顾问公司的公开课,也请了几个老师来公司做内部培训,还花了9600元/年租用一个培训公司的远程学习系统。我简单估计了一下,公司综合培训费花了300万都不止了。现在总结反思,我们达到目的了吗?好像没有,当然我们人力资源部要承担主要责任!

  缺点:成本高,一个三流老师到公司来培训的价格都在10000元/天以上,真正有水平的老师更贵。即使我们花大价钱请一个厉害的老师来,能留下多少也很难说;

  以上三种方式的最大局限是:这些培训投资的是公司,但受益者是个人,经验、技能等随人员的离开而被带走,公司竞争力没有实质性提升;我们公司内部个性岗位课程外面很难提供。

  3、真正的专家都在我们公司内部,我们很多同事身上积累了大量经验,关键是如何复制到别人身上去;

  4、将我们公司长期积累的经验等进行整理,在内部形成分享、沉淀与经验的传承系统;

  5、要把基于员工个人身上的看不见的隐性知识转化成基于我们公司的看的见的显性知识;

  其实这也是您经常跟我们分享的观点。指南针在中国历史上最少被发明了6次! 这种现象在我们公司也在不同程度地上演!

  我的建议是公司尽快导入深圳容大智业顾问公司的“人才复制系统”(大众版:6000元;标准版:9800元;集团版:35000元),建立我们自己的黄埔军校!他们公司最近正在搞活动促销:

  我建议我们选套餐二即可,以我们的规模,仅每年培训费就可以节省80%,更主要的是:

  公司层面:我们能形成知识经验积累,快速低成本复制人才,夯实公司的竞争力;

  例如:这次销售部做了一个很成功的定单,应该把相关经验拍摄整理出来,几年后都可以被大家学习,当然有些教训也可以整理,防止同样的错误犯了又犯。

  管理层面:减低管理成本,且人力资源部真正能为公司战略做贡献,不再边缘化;

  例如:新员工入职培训,来一次就培训一次,其实每次培训的内容是一样的,特别是现在一般招的人不多,来一个两个还不好培训,但不培训又不行,我们现在做一个标准课件,既可反复使用。

  例如:一个新人进公司后很难快速进入角色,流失率很高,现在向他开放相应的内部课件,学习完了很快进入角色,减少了许多摸索过程。

  1、您的一些重要讲话:这是我们企业文化很重要的一部分,不同级别的人要按计划学习,新进员工也要学,极大减少了大家的沟通成本;

  2、新员工培训:我们计划做几个标准的课件,以后再来人就不用重复浪费各部门经理的时间来培训了;

  3、成功经验及失败教训。相关项目的分享会拍摄整理出来大家经常学习,有些经验十年后仍有用,减少人员流失带来的影响;

  4、学习后的心得体会。以后不是写报告,在外学习后要结合公司情况讲解,供其它同事分享;

  5、新产品发布前的销售和合作伙伴的培训:以前我们的新款服装上市太快有人抄袭,太慢来不及培训而影响销售,以至于我们要养几个内部讲师,每年开销巨大,现在可以在公司做成课件,加密后提前三天发给我们全国的销售主管和全国的合作伙伴,不用再养内部专职讲师;

  8、合作伙伴在本公司的培训。如我们计划上ERP系统,关于操作使用等我们要整理成课件大家学习,否则以后会增加一些不必要的费用;

  9、产品知识培训:业务员一定要很好地理解公司的产品,设计人员和营销总监对产品作标准讲解并拍摄成课件,供其它人反复学习;

  推荐于2017-11-26展开全部人力资源是企业最重要的资源,是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资。只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源,才能使员工的个人价值得到体现,企业得到长足发展。然而,目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识,认为企业的员工仅仅是用来使用的,一旦员工的技能降低,不能给企业带来高效益时,就会更新员工的数量结构。而这种行为不仅是 对员工的不负责任的行为,对企业的发展也存在着较大的影响。基于此,本文首先分析了人力资源的培训开发方面存在的问题,接着提出了对策。

  首先,企业人才理念落后,难以培养员工的忠诚度。由于企业人才理念比较落后,对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要,企业对员工的培养缺乏长远的培养规划,就是没有合适的职业生涯规划,多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资,进而不愿为员工培训“买单”,降低对培训的的投入。很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因,致使企业很难对员工进行培训,从而造成了员工的技能不能得到及时更新,缺乏发展空间与安全感,员工的忠诚度降低。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台,企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景,没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况,更不知道每天自己为企业创造了多少利润,对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感,这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

  2013-08-16展开全部通常来讲,对培养企业人才应该从以下几个方面入手:一、选择引进最好的人

  企业在引进人才时普遍面临一个重要问题,那就是选人,选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则,选择最“合适”的人才,而非“优秀”的人才,在选人过程中,应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人;2、专业性越专越好;3、学习性强、反应快、有一定创新能力;4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进)。

  只有企业发展壮大和富裕起来,职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划,如工作知识及专业技能的提高,工作待遇的提升,从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标,发愤图强与企业共命运。

  平时应根据岗位的要求和员工的实际情况,给员工提供适当的培训机会,并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外,随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用,会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析,选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制,有系统地制订人才培训计划,有落实,有检查,有经验总结推广,使员工觉得自己每一天都在成长。

  现在科技发展可以用日新月异来说,知识和技能的更新速度非常快,我们要随时掌握本行业最新的专业知识,定期对员工进行专业知识培训,使他们始终站在本行业专业知识的最前面,能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训,如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

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